Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Комментарий эксперта

1. Статья 81 ТК РФ включает в себя основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые распространяются на всех работников, и те, которые применимы только к определенным категориям работников. В части первой статьи 81 ТК РФ перечислены 13 оснований увольнения:

- в связи с ликвидацией организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

- несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

- неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей;

- совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- непринятием работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

- совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

- представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

- по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

2. ТК РФ не раскрывает понятие «ликвидация организации», поэтому при увольнении по основанию, предусмотренному в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо руководствоваться Гражданским кодексом РФ. В соответствии со статьей 61 ГК РФ ликвидация юридического лица означает его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, в отличие от реорганизацию

Организация может быть ликвидирована:

- по решению его учредителей (участников) или органа, уполномоченного на то учредительным документом, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

- по решению суда, если организация:

создана с грубыми нарушениями закона, если эти нарушения носят неустранимый характер;

осуществляла деятельность без надлежащего разрешения (лицензии) или при отсутствии обязательного членства в саморегулируемой организации или необходимого в силу закона свидетельства о допуске к определенному виду работ, выданного саморегулируемой организацией;

осуществляла деятельность, запрещенную законом, с нарушением Конституции РФ или с другими неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов;

систематически осуществляла деятельность, противоречащую уставным целям организации (касается общественных организаций, общественных движений, благотворительных и иных фондов, религиозных организаций);

не может достичь целей, ради которых была создана, в т.ч. в случае, если осуществление деятельности организации становится невозможным или существенно затрудняется.

Кроме того, организация может быть ликвидирована по решению суда и по другим основаниям, установленных законом.

Организация, кроме учреждения, казенного учреждения, политической партии и религиозной организации, может быть также ликвидирована из-за признания ее несостоятельной (банкротом) (ст. 65 ГК РФ). Государственная корпорация или государственная компания может быть признана несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда. Публично-правовая компания не может быть признана несостоятельной (банкротом).

В качестве основания для увольнения в связи с ликвидацией организации может служить решение о ликвидации, принятое в установленном порядке. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении № 2 от 17.03.2004 разъясняет, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика. По какому основанию прекращается деятельность организации, для увольнения работников значения не имеет.

Ликвидация организации считается завершенной после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Расторгать с работниками трудовой договор по этому основанию нужно также, если индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.

Об увольнении в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя работник должен быть предупрежден под подпись не позднее чем за два месяца. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения этого срока. Однако в этом случае он обязан выплатить уволенному работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении (см. ст. 180 ТК РФ и комментарий к ней).

Кроме того, работники, уволенные по этому основанию, имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, и за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях за уволенным сотрудником сохраняется средний заработок и за третий месяц нетрудоустройства по решению органа службы занятости и при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней). Подобные гарантии работодатель предоставляет также работникам, уволенным по сокращению штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Правила о прекращении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должны применяться также к случаям прекращения деятельности филиалов, представительств и иных структурных подразделений организации, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Учтите, что согласно гражданскому законодательству обособленные структурные подразделения организации – это только филиалы и представительства.

3. Расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя правомерно, если соблюдены два условия:

1) сокращение численности или штата работников произошло в действительности.

Работодатель может подтвердить это приказом о сокращении и новым штатным расписанием.

2) у работника нет преимущественного права остаться на работе.

Преимущественное право остаться на работе предоставляется работника с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). В качестве доказательства более высокой производительности труда суд может учесть выполнение на должном уровне большего объема работы и в более короткий срок по сравнению с другими работниками, которые занимают аналогичную должность, отсутствие ошибок в работе и получение премий за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации работника суд примет во внимание уровень образование, опыт, повышение квалификации, наличие дополнительных квалификационных характеристик. Кроме того, работодатель вправе учесть личные качества работника. Документами, которые подтверждают эти качества, могут быть докладные записки непосредственного руководителя, характеристики, результаты аттестации работников, независимой оценки квалификации и т.д.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При решении вопроса о преимущественном праве следует учитывать, что статья 179 ТК РФ имеет в виду только оставление на прежней на работе, а не преимущество для сокращаемых работников, которые претендуют на одну вакантную должность. В этом случае работодатель самостоятельно определяет, кому из работников отдать предпочтение.

3) работодатель не позднее чем за два месяца до сокращения уведомил об этом работников;

4) в разрешении вопроса о сокращении участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (см. ст. 82 ТК РФ и комментарий к ней);

5) работодатель не мог перевести сокращаемого работника на другую работу, т.е. работник отказался от всех предложенных вакансий или у работодателя нет подходящих вакансий.

Другая работа – это вакантная должность или работа, которая соответствует квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии работодатель должен только в данной местности, в другой местности предлагать вакансии он обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 разъяснил, что предлагать сокращаемому работнику другую работу нужно с учетом реальной возможности работника выполнять предлагаемую ему работу, т.е. с учетом его образования, квалификации и опыта работы.

Под вакантной должностью следует понимать никем не замещенную должность. Даже если должность занята временно отсутствующим работником, за которым согласно трудовому законодательству сохраняется место работы, эта должность не может считаться вакантной.

Следует учесть, что работодатель обязан предлагать работнику все подходящие вакансии, которые есть в штатном расписании не только на день уведомления о сокращении, но также те, которые появились позднее, до истечения двухмесячного срока предупреждения. Предлагать стоит не только те вакансии, которые образовались в самой организации, но также в ее структурных подразделениях, которые расположены в данной местности.

4. Увольнение из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе – это основание, которое препятствует работнику продолжать работать по занимаемой должности. Особенность в том, что уволить по данному основанию можно только по результатам проведенной аттестации работника. Если аттестация в отношении работника не проводилась или аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, уволить его по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Кроме того, уволить по данному основанию можно, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, которую он может выполнять с учетом своей квалификации.

Для увольнения по данному основанию работника, который является членом профсоюза, работодатель обязан запросить мотивированное мнение соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (см. ст. 82 ТК РФ и комментарий к ней).

5. Уволить в связи со сменой собственника имущества организации можно только руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера. Другие работники по данному основанию не могут быть уволены по инициативе работодателя (см. ст. 75 ТК РФ и комментарий к ней).

Следует учесть, что расторгнуть трудовой договор по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только при смене собственника имущества организации в целом. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не сменился собственник имущества организации, уволить указанных лиц по данному основанию нельзя.

При этом изменение состава участников хозяйственного общества или товарищества не может служить основанием для прекращения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. В этом случае не происходит смена собственника, участники не приобретают право собственности на имущество организации. Собственником имущество по-прежнему остается само товарищество или общество.

6. Уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно, если работник неоднократно без уважительных причин не исполнял трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, должностной инструкцией или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 разъяснил, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного взыскания.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин должно быть зафиксировано актами, докладными записками, приказами о наложении дисциплинарного взыскания.

7. Уволить работника можно и за однократное нарушение им трудовых обязанностей. Для этого оно должно быть грубым. К числу грубых нарушений трудовых обязанностей ТК РФ относит:

- прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 разъяснил, что уволить за прогул работодатель вправе за невыход на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности; нахождение вне рабочего места более четырех часов подряд; оставление работы без уважительных причин без предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника, а также до истечения срока предупреждения; самовольный уход в отпуск и т.д.

Причем, Пленум Верховного Суда РФ отдельно подчеркнул, что не является прогулом использование работником дней отдыха в том случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Например, отказ работнику, привлекаемому к работе в выходной день, в предоставлении другого дня отдыха (см. ст. 152 ТК РФ и комментарий к ней).

Кроме того, не может считаться прогулом отсутствие работника на работе в случае незаконного перевода. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул из-за отказа приступить к ней, работодатель обязан доказать законность перевода. Если перевод будет признан незаконным, суд признает увольнение за прогул необоснованным и восстановит работника на прежней работе (п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

- появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

По указанному основанию можно уволить работника, который в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в месте выполнения трудовых обязанностей. Причем, для признания увольнения законным не имеет значения, отстранялся ли такой работник от работы, находился в состоянии опьянения в начале или в конце рабочего дня, на своем рабочем месте или только на территории работодателя.

Доказать, что работник находился в состоянии опьянения может медицинское заключение и другие виды доказательств, например, свидетельские показания.

- разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в т.ч. разглашение персональных данных другого работника.

Уволить работника по данному основанию можно, если он имел доступ к охраняемой законом тайне в связи с выполнением трудовых обязанностей и письменно обязался не разглашать ее; в трудовом договоре или ином документе указано, какие конкретно сведения (тайну) работник обязуется не разглашать; сведения, которые работник обязуется не разглашать, могут быть отнесены к охраняемой законом тайне.

Если нет хотя бы одного из перечисленных условий, уволить работника по данному основанию не представляется возможным.

- совершение хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Уволить работника по этому основанию можно, только если эти действия совершены по месту работы, а его вина установлена вступившим в силу приговором суда или постановлением суда, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Не могут служить основанием для увольнения по данному основанию акты органов вневедомственной охраны, которые зафиксировали факт хищения.

Месячный срок для увольнения работника по данному основанию начинает идти со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 44 (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Условия для увольнения работника по данному основанию:

1) Нарушение правил охраны труда повлекло за собой тяжкие последствия или создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Например, нарушение правил пожарной безопасности создало угрозу пожара.

2) Нарушение правил охраны труда должна установить комиссия по охране труда или уполномоченный по охране труда. Кроме того, эти нарушения должны быть зафиксированы документально, например, актом о несчастном случае, экспертным заключением и т.д.

8. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Уволить по этому основанию можно только работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и только если их действия дали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, относятся те, кто несут полную материальную ответственность за сохранность вверенных им ценностей. Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвердил Минтруд России в постановлении от 31.12.2002 № 85.

Уволить в связи с утратой доверия можно за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, по месту работу, вне места работы и по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. В первом случае увольнение по рассматриваемому основанию возможно только с соблюдением общих правил применения дисциплинарных взысканий, т.е. не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая время болезни, отпуска работника и время, необходимое на учет мнение представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии - не позднее двух лет со дня его совершения (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней).

В двух последних случаях уволить работника в связи с утратой доверия можно не позднее одного года со дня обнаружения проступка (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

9. Новое основание для увольнения по инициативе работодателя - непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Увольнение по данному основанию, как и в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, это увольнение в связи с утратой доверия. Однако увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ касается работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, независимо от организации-работодателя. Увольнение же по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к работникам организаций, перечисленных в законе.

Категории работников, которых можно уволить по данному основанию, перечислены в Федеральном законе от 25.12.2008 № 273-ФЗ "О противодействии коррупции", ТК РФ, Указе Президента РФ от 02.04.2013 № 309 "О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона "О противодействии коррупции", постановлении Правительства РФ от 22.07.2013 № 613 "О представлении гражданами, претендующими на замещение должностей в организациях, созданных для выполнения задач, поставленных перед Правительством Российской Федерации, и работниками, замещающими должности в этих организациях, сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, проверке достоверности и полноты представляемых сведений и соблюдения работниками требований к служебному поведению".

Это отдельные категории работников, которые замещают должности, в государственных корпорациях, в Пенсионном фонде РФ, Фонде социального страхования РФ, Федеральном фонде обязательного медицинского страхования и др.

Виновными действиями, которые могут послужить основанием для утраты к работнику доверия со стороны работодателя, являются:

- непринятие мер по прекращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого является работник;

- непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

- непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей;

- открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации;

- владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми.

Увольняя работника по данному основанию, работодатель должен сослаться на одно из перечисленных нарушений. Кроме того, следует учесть, что увольнение по этому основанию – дисциплинарное взыскание. Следовательно, при увольнении по п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен соблюдать предусмотренные ТК РФ правила привлечения к дисциплинарной ответственности, т.е. сроки привлечения к ответственности, учет тяжести проступка и обстоятельств его совершения, получение от работника письменного объяснения и т.д.

Сведения об увольнении работника по данному основанию вносятся в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия. Данный реестр находится в открытом доступе в сети «Интернет».

10. Уволить за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, можно работника, выполняющего воспитательные функции. Таким работником может быть учитель, преподаватель образовательных заведений, мастер производственного обучения, воспитатель детского учреждения и др.

Для увольнения по данному основанию неважно, где был совершен аморальный проступок – по месту работы или вне места работы (п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Однако это имеет значение для процедуры увольнения. Если работник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный проступок по месту работы, выполняя свои трудовые обязанности, увольнять его нужно с соблюдением правил привлечения к дисциплинарной ответственности. Если работник совершил аморальный проступок вне места работы или по месту работы, но не в связи с выполнением трудовых обязанностей, увольнение производится без соблюдения правил привлечения к дисциплинарной ответственности, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

11. Уволить за принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, можно руководителя организации, ее филиала или представительства, его заместителей и главного бухгалтера, которые указанное выше решение приняли.

При решении вопроса о необоснованности принятого решения, Пленум Верховного Суда РФ рекомендует учесть, наступили неблагоприятные обстоятельства именно в результате принятого решения и можно ли было их избежать при принятии иного решения. Кроме того, работодатель обязан доказать неблагоприятные последствия, наступившие в результате принятия решения (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

12. Еще одно основание увольнения специально для руководителя организации, ее филиала или представительства, его заместителей – однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Руководители иных структурных подразделений организации, их заместители и главный бухгалтер организации не могут быть уволены по данному основанию. С ними прекратить трудовой договор из-за однократного грубого нарушения трудовых обязанностей можно только по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Закон не определяет, за какие грубые нарушения трудовых обязанностей можно уволить указанных работников. Пленум Верховного Суда РФ в качестве примера называет такие нарушения – неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации, например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, превышение служебных полномочий или их использование в корыстных целях (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

13. Уволить работника за представление им подложных документов при заключении трудового договора можно, если:

- документы, которые представил работник, являются подложными и этот факт установлен компетентными органами (учреждениями);

- отсутствие этих документов при трудоустройстве является основанием для отказа в приеме на работу.

Если работник предъявил поддельный паспорт или документ об образовании, когда работа требует определенного образования, его можно уволить по данному основанию. Если же работник предъявил поддельный документ об образовании, наличие которого не требовалось для выполнения порученной ему работы, уволить его по данному основанию работодатель не вправе.

14. Еще одно особое основание для увольнения – случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами ее коллегиального исполнительного органа. Это означает, что с указанными лицами можно прекратить трудовой договор по дополнительным, прямо не указанным в законе основаниям, если они перечислены в трудовом договоре.

ТК РФ не предусмотрел ни примерного перечня, ни характера этих дополнительных оснований прекращения трудового договора. На практике встречаются следующие основания – невыполнение решения общего собрания, совета директоров; причинение убытков организации; задержка выплаты зарплат; задолженность организации по выплате налогов, сборов и обязательных платежей и др.

Чтобы суд признал увольнение законным, основание для увольнения должно быть четко прописано в трудовом договоре. Одна из удачных практик – сформулировать дополнительные основания увольнения применительно к трудовым обязанностям указанных лиц.

15. Помимо перечисленных оснований расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя можно и в иных случаях, перечисленных в ТК РФ или иных федеральных законах.

16. Общее правило увольнения по инициативе работодателя – запрет увольнять работника в период временной нетрудоспособности или в период нахождения в отпуске. Исключение – ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Обязанность доказывать наличие основания для увольнения и соблюдение порядка увольнения лежит на работодателе, однако при реализации работником гарантий, предоставляемых ему ТК РФ, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в т.ч. со стороны работников.

Например, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности в день увольнения или того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Если суд установит факт злоупотребления правом со стороны работника, он может отказать ему в удовлетворении иска, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Полный текст статьи в ТК

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

(часть седьмая введена Федеральным законом от 01.07.2017 N 132-ФЗ)

Авторизируйтесь, чтобы использовать сервис

Уникальные комментарии от экспертов кадровой отрасли доступны только авторизованным пользователям.